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05-23
企業(yè)中層管理者欠缺執(zhí)行力怎么辦？

企業(yè)管理者如何提升下屬執(zhí)行力？企業(yè)在執(zhí)行力管理方面如何做好管理執(zhí)行力？管理者的執(zhí)行力決定企業(yè)的執(zhí)行力，個人的執(zhí)行力則是個人成功的關鍵。關注執(zhí)行力就是關注企業(yè)和個人的成功。

企業(yè)中層管理者欠缺執(zhí)行力怎么辦？
05-04
企業(yè)目標決戰(zhàn)在中層

中層管理者是指負責制訂具體的計劃及有關細節(jié)和程序，以貫徹執(zhí)行高層管理者做出的決策和計劃的人員。大公司的地區(qū)經理、分部（事業(yè)部）負責人、生產主管、車間主任等都屬于中層管理人員。中層管理人員不直接指揮、協(xié)調一線人員的活動，他們主要是將高層管理者的決策和指示傳達給基層管理者，同時將基層的意見和要求反映到高層管理部門，他們是高層管理者與基層管理者的橋梁和紅帶。中層管理者還要負責協(xié)調和控制基層生產活動，保證完成各項任務，實現(xiàn)組織目標決戰(zhàn)在中層的企業(yè)，首先有個共同的特征，就是一定不會是小企業(yè)。如果不能是個大企業(yè)，至少也要在行業(yè)里算得上中型企業(yè)。因為規(guī)模較大，才有大批中層管理干部，才談得上中層的重要性。

企業(yè)目標決戰(zhàn)在中層
04-29
企業(yè)選拔中層管理者應該外聘VS內部培養(yǎng)

結合企業(yè)自身的情況來看，其實只有當企業(yè)擁有充足的領導人才時，才能在殘酷的競爭壓力下“適者生存”。因為這些中層都會在市場發(fā)生變化時和公司在日常管理內起到中流砥柱的作用。全球化的商業(yè)競爭環(huán)境要求企業(yè)利潤保持兩位數(shù)增長的同時，還要更高效、更精細化的運作，應對未來的發(fā)展需求和現(xiàn)實的競爭壓力，當隨著這些對企業(yè)的要求日趨提高，企業(yè)對于中層人才的要求也越來越復雜。

企業(yè)選拔中層管理者應該外聘VS內部培養(yǎng)
04-25
企業(yè)經理人如何才能更高效

高效的管理者可能魅力四射，也可能情趣全無，可能富于幻想，也可能強調數(shù)據(jù)。從外向到內斂，從隨和到霸道，從慷慨到吝嗇，什么類型都有。這一點和我們想象中雷厲風行的職場經理人形象大為不同

企業(yè)經理人如何才能更高效
04-21
個人微信小程序怎么做？

微信小程序擁有它獨特的屬性，不用下載軟件，隨用隨打開，不占內存無須注冊賬號，給客戶的購物體驗大大提升。另外使用微信小程序做商城還能創(chuàng)建推廣二維碼，直接在朋友圈發(fā)送圖片就自帶小程序二維碼，實現(xiàn)客戶的裂變，客戶儲備等。同時微信小程序與微信公眾號可以相互跳轉。快速將客戶積累，這些作為精準客戶是很好發(fā)展的，實現(xiàn)復購是完全沒問題。

個人微信小程序怎么做？
04-15
績效預算管理系統(tǒng)如何為高績效做預算

在績效預算管理模式下，企業(yè)將獎金、利潤分享及股票期權計劃同業(yè)績目標的實現(xiàn)相聯(lián)系，而業(yè)績目標正是來自于企業(yè)及部門預算中的數(shù)據(jù)。績效預算管理在為績效考核提供參照值的同時，管理者還可以根據(jù)預算的實際執(zhí)行結果去不斷修正優(yōu)化績效考核體系，確保考核結果更加符實際，真正發(fā)揮評價與激勵機制在企業(yè)中的具體應用。

績效預算管理系統(tǒng)如何為高績效做預算
04-11
KPI考核如何設定考核目標才能提升公司整體績效

管理大師德魯克說：“如果我們知道目標，目標管理是有效的。不幸的是，大多數(shù)情況下，我們并不知道我們的目標。追求考核上的量化指標，而不是目標的明晰一致，這是量化管理的誤區(qū)。”作為一種管理思想，KPI考核既可以成為提升公司整體績效的有力工具，也可以淪陷為勞民傷財?shù)奶畋碛螒颍P鍵就看企業(yè)如何看待和運用。

KPI考核如何設定考核目標才能提升公司整體績效
04-07
平衡計分卡

公司在糟糕的時刻不得不啟用平衡計分卡來管理績效，提高公司業(yè)績，扭轉困局。平衡計分卡是基于企業(yè)的戰(zhàn)略與愿景而設計的一套管理系統(tǒng)。平衡計分卡是從企業(yè)的戰(zhàn)略開始，也就是從企業(yè)的長期目標開始，逐步分解到企業(yè)的短期目標。在關注企業(yè)長期發(fā)展的同時，也關注了企業(yè)近期目標的完成，使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度計劃更好地結合起來，解決了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力差的弊端。

平衡計分卡
04-02
反饋是開啟持之以恒提高業(yè)務之鎖

績效管理是一個擁有完善流程的系統(tǒng)，這個流程說起來很簡單，第一步是績效計劃，制定績效指標；第二步是績效輔導；第三步是績效考核和反饋；第四步是績效診斷與提高。四個步驟非常清晰明了，作為企業(yè)HR必須要掌握著四步。

反饋是開啟持之以恒提高業(yè)務之鎖
03-28
企業(yè)管理學上的“皮格馬利翁效應”

皮格馬利翁效應，是指用贊美、信任和期待來改變個人和團隊的成功法則。“皮格馬利翁效應”告訴我們，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發(fā)展得更好。反之，向一個人傳遞消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。

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03-26
企業(yè)績效管理應采用多層次、個性化的考核體系

企業(yè)績效管理績效考核方法有多種， 績效考核僅僅是一種手段，而不是企業(yè)管理的目的。不同崗位承擔了不同的職責，簡單粗暴的考核已經行不通了，要對管理層和員工采取多層次、個性化的考核體系。

企業(yè)績效管理應采用多層次、個性化的考核體系
03-19
如何挖掘績效管理體系的最大價值

績效考核已死，績效管理長存。績效管理是戰(zhàn)略、組織和人的完美結合，不和戰(zhàn)略結合的績效管理是沒有價值的。績效管理是誰的事？績效管理是老板、直線管理者、人力資源部、基層員工等所有人的事，每個人都在其中扮演角色，大家的互動是績效管理成功的關鍵。

如何挖掘績效管理體系的最大價值
03-15
如何利用已積累的經驗做出一個好的決策呢

經驗決策是指決策者對決策對象的認識與分析，以及對決策方案的選擇完全憑借決策者在長期工作中所積累的經驗和解決問題的慣性思維方式所進行的決策。這是領導者經常用的決策類型，也是最傳統(tǒng)、最常見的決策類型。

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03-13
企業(yè)決策者應盡力避免可以預見的意外

決策程序化是對制定決策的行為過程所設定的標準。我們都清楚，任何一個決策失誤都可能會給企業(yè)的發(fā)展帶來重大影響。根據(jù)實踐分析，決策失誤大都是決策制定人過于情感化制定決策沒有程序限制，僅憑靈感決策所致。正是從這個意義上講，不能說憑直覺靈感進行決策，曾取得一定效果，就夸大通過這種方式制定決策的價值和意義。這種憑直覺靈感進行的“賭徒式”決策，最終敗北一定是不可避免的。

企業(yè)決策者應盡力避免可以預見的意外
03-08
認知偏見—企業(yè)決策過程中的系統(tǒng)性錯誤

決策者受組織內外部環(huán)境的影響，再加之決策者性格、生理因素、認知能力等使其在決策過程中產生認識上的偏差，即認知偏差，也可以稱作認知偏見。認知偏見是指生理心理狀態(tài)均正常的決策者，由于知識水平的匱乏而對決策問題缺乏明確的預期和把握時，出現(xiàn)的認識上的種種偏差，比如“代表性”偏差、“易得性”偏差、過度自信等等。

認知偏見—企業(yè)決策過程中的系統(tǒng)性錯誤
03-04
雙管齊下，降低決策失誤風險

企業(yè)如何降低決策失誤風險？企業(yè)經營中導致決策失誤的因素有哪些？創(chuàng)軟軟件定制開發(fā)梳理了企業(yè)減少決策失誤的途徑方法供參考交流。

雙管齊下，降低決策失誤風險
02-29
企業(yè)發(fā)展涉及棘手的倫理問題時如何做決策

傳統(tǒng)的企業(yè)經營中單純追求“利潤最大化”的非倫理經營，已經呈現(xiàn)出越來越多的弊端，而更加人性化和倫理化的倫理經營已經被越來越多的企業(yè)和企業(yè)經營者所重視。企業(yè)倫理是企業(yè)一種極為寶貴的無形資產，它可以使企業(yè)的經濟效益和社會效益相得益彰。通常企業(yè)在面臨生產決策時，一般只進行經濟效益的決策，很少進行倫理決策。作為一個負責任的企業(yè)以及一個負責任的企業(yè)家，在進行經濟決策的同時應當而且也需要進行倫理決策。

企業(yè)發(fā)展涉及棘手的倫理問題時如何做決策
02-26
公司是動態(tài)的——而領導公司所需的技能也是動態(tài)的

企業(yè)的發(fā)展是動態(tài)的，尤其是內外環(huán)境發(fā)生變化。企業(yè)原有的平衡運轉機制被打破，企業(yè)為此要按新環(huán)境要求重塑平衡，以此推動自身不斷成長的周而復始的循環(huán)過程。企業(yè)動態(tài)平衡發(fā)展問題的本質，是如何處理好企業(yè)與環(huán)境變化之間的關系企業(yè)動態(tài)平衡發(fā)展循環(huán)過程有一個明顯特征，就是每一次循環(huán)都會穿過一個“黑匣子”。優(yōu)秀企業(yè)就是利用“黑匣子”的系統(tǒng)機制來應對變化，并引導自身從一個輝煌走向另一個輝煌。所以，在此基礎上，對企業(yè)負有領導責任的領導者而言，他們的技能也是動態(tài)的，需要不斷發(fā)展的。

公司是動態(tài)的——而領導公司所需的技能也是動態(tài)的
02-21
述職——提升領導力的起點

如何提升領導力？使主管成功站上高位的知識與能力，并不足以使他們在高階領導位置保持成功。四成的新領導人撐不過18個月，原因就在于大多數(shù)的新高階主管并未做好關鍵功課。那么這門功課應該怎么做呢？

述職——提升領導力的起點
02-18
超凡魅力的CEO應該是什么樣

CEO對于一個公司的影響，已經不再是管理范疇之內的了，還有公司形象上，CEO的戰(zhàn)略或者構想可能對公司的業(yè)績產生極大的影響，那么執(zhí)行官的個人特點是不是也是這么重要呢？

超凡魅力的CEO應該是什么樣
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