人力資源績效考核系統(tǒng)
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人力資源績效考核系統(tǒng) — 考核思路
傳統(tǒng)考核打分方式的弊端
1 、 考核的匿名性無法實現(xiàn)：在進行 360 度考核時，打分匿名性是保證結(jié)果公正的重要一環(huán)，傳統(tǒng)打分很難做到這一點，最主要的原因是有權(quán)考核人在給被考核人評分時，擔(dān)心所評分數(shù)有人知道，害怕以后對自已不利，所以不敢客觀公正地進行評判，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的真實性。
2 、 紙張和人員的浪費：以前的考核從前期的考核表格設(shè)計到考核表的復(fù)印傳遞要使用大量紙張和人力，浪費了大量的人力和物力。
3 、 統(tǒng)計結(jié)果的復(fù)雜和不確定性：考核如果項目較多，特別是權(quán)重級別等關(guān)系復(fù)雜，帶來大量的計算統(tǒng)計工作。
T-PM績效考核思路
1 、客觀公正
績效考核離開了公正就無從談績效，系統(tǒng)在設(shè)計時采用無記名評分的模式，也就是說任何人都不知道誰給誰評了多少分，真正從技術(shù)層面提供了保障。
2 、隨需而變
隨著組織的發(fā)展及管理的提升，績效考核的方案都在不斷的優(yōu)化，每次的考核方案可能都會有一些調(diào)整。很多公司做的績效考核軟件，當(dāng)客戶的考核方案發(fā)生了變化，便無法使用，需要重新開發(fā)或大幅度的修改，客戶為之付出了較大的經(jīng)濟成本和時間成本。而金銳績效考核軟件，能完全適應(yīng)客戶考核方案的變化，每次考核的對象，考核表，以及誰對誰考核，所占權(quán)重都可靈活地定義。
3 、為改進績效提供參考數(shù)據(jù)
考核不是目的，只是一種手段。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)，為績效考核結(jié)果的運用提供輔助數(shù)據(jù)�；诖丝紤]，在系統(tǒng)設(shè)計時對考核結(jié)果的對比分析的粒度延伸到每個指標(biāo)，也就是說不僅可以對個人或部門每次考核結(jié)果的總分進行對比分析，同時也可以對個人或部門每次考核中的各項指標(biāo)的得分進行對比分析。
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