任何事物的出現都有一定的原因，而非神秘地出現或先天地存在。創造性思維活動也是由于一定的客觀因素和主觀因素、經驗因素和非理性因素所引起、推動和維持的，創造性思維能力也不是先天地存在著的，飄浮于空中，讓人無從把握，而是現實地存在于人類的生活之中，并以一定的形式表現出來。從源頭和表現形式入手，有助于我們更深刻地理解從而更好地激發和運用創造性思維。

我們在研究中發現，大多數成功的領導者并不是通過自己的一個行為或者一個驚為天人的想法來點燃員工創造性思維的火花，相反，這需要一個過程，而這個過程就是那些微不足道的日常行為直接給員工帶來深遠的間接影響，這往往是領導者不注重、不關心的。

我們發現，領導者的言行會影響員工的認同感，這種認同感似乎會影響到他們在工作中的創造力，它還能夠激發員工的潛能，從而調動他們更為深入、更為主動地投身于工作之中。因此，我們認為來自領導層的認同感對激發創造力有至關重要的作用。

目標管理是指以完成任務為最終目標，并且要明確角色與責任、計劃和安排項目并監督工作的完成。而以人際關系為主導的管理行為是以社會情感因素為基礎的，它包括關注員工的情感、表達友善并關心其福利。但是，無論多么側重于目標，任何一種領導行為都會傳遞有關領導和員工之間關系的信息。同樣，即使是那些極端的依賴于人際關系方式的管理行為，也會給員工對工作的投入情況帶來影響。所以，高效的領導應該將這兩者結合起來。

在這方面，我認為大部分管理方面的書籍對于領導方法失敗方面的關注和探討遠遠不夠。我們在對員工工作日記的分析中發現，領導者的消極行為比積極行為更能影響員工的情緒，尤其是消極行為比積極行為更容易引起員工的關注。

我們以消極情緒為例。消極行為主要有三種方式，即監督、解決問題、明確責任分工，這些都會使員工產生抵觸情緒，從而削弱領導者的領導力。這三種消極行為具體表現在過細地了解高層員工的工作細節，弄不清技術和人際關系方面的問題，不能充分地了解員工的能力范疇和責任心強弱就對其下達工作任務。如果可以杜絕這些消極行為，也許就會對員工的想法、情感、創造力等方面帶來明顯的改善。

下面我們再來說說哪些行為最能提升領導的認同感    
   （1）有效監督（在不影響員工自主權的范圍內獲得工作進展信息）；
   （2）磋商（表現出對員工的開放態度）；
   （3）支持（幫助緩解壓力，促進信息溝通）；
   （4）認同（對員工的情緒能感同身受，特別是對他們的認同需求）。

本文中多次提到了“監督”這個詞，其實“監督”是既積極又消極的一種行為。事實上員工并不希望領導對他們放任自流。相反，他們需要一種特別的監督。既不是過多的干預也不是不聞不問，而是能夠有一個良好磋商的過程。對于員工來說磋商非常重要，他們希望被賦予責任，同樣他們也希望能夠與領導常常接觸，讓領導傾聽他們的想法，也讓他們有機會詢問有關的問題并且索取幫助。