沒時間閑聊，員工希望從組織領導那里得到更多

幾乎每一個員工都在追問：領導能給我什么？而公司的董事也會時時在考量，到底某個領導能帶給企業什么。

其實，從管理心理學的角度上來說，領導能給予員工的就完全等同于他給予股東和企業的。而員工希望從領導那獲得的，便是企業發展所必需的。那么現在的員工需要的是什么呢？是領導的閑聊嗎？不，員工在工作中最注重的是種種實際的利益和推動，作為領導者你需要從這個角度考量和員工間的合作。

到底什么樣的領導才能符合員工期待呢？

美國企業界提出企業家應具備十大條件：合作精神、決策能力、組織能力、擅長控制、分配權力、善于應變、勇于負責、敢于求新、敢擔風險、尊重他人、品德良好。

美國普林斯頓大學包莫爾提出了一個企業家應具備的十個條件：合作精神、決策能力、組織能力、精于授權、善于應變、敢于求新、勇于負責、敢擔風險、尊重他人、品德高尚。

領導者特質理論研究的代表人物美國俄亥俄州立大學工商研究所的斯托格蒂爾把領導特質歸納為六類：身份特性、社會背景特性、智力特性、個性特征、與工作有關的特性和社交特性。

這三個不同的研究結果中，其中有一些是雷同的，那領導在職場上和員工們的互動。例如合作精神、決策能力、組織能力、責任感和創新力等等。

現在的員工需要從工作本身、從領導者，從組織那邊獲更多。他們希望自己的工作價值得以實現，他們渴望被認可，他們想獲得展現自己的機會，他們需要能充分發揮自身能力及開發自身潛能的工作，這就要求企業管理者，在面對員工時應當更注意觀測，更注意協作。如何開啟員工的潛能？這就好在你的車里有一個動力十足的引擎，但是卻被剎車制約著無法發揮出力量，當你松開剎車時，你的車將會怎樣？它必將快速前進。這就是現在的很多企業管理者所面臨的問題—他們的員工身上蘊藏著巨大的能量，然而他們卻無法充分使用那些能量，因為至今為止他們還沒有找到松開剎車的方法，這就對企業的發展造成了很大的阻礙。

正如哈佛商學院教授克萊頓·克里斯滕森，他對領導和員工之間的關系做了深入詳細的調查研究。

在他的一個案例分析中所描述的：在進行創新工作時，你將要面臨的主要阻礙是那些可以確保工作的可預見性和穩定性的公司制度，而這一點就取決于你對員工能力和公司發展狀況的了解。這一點說起來似乎不難，但對于很多管理者而言不啻為一個盲點。

那么你有什么好的辦法嗎？如果你這樣問的話，專家會建議你身為一個管理者，最重要的是學會保持自己的完整性。

你是不是覺得在云里霧里？其實這一點可以從下面三個方面來理解：首先，從安然公司的倒閉和教廷的動蕩中，我們可以認識到保持完整性和透明度是同一件事，透明度極高的領導者實際上只是一塊通透的玻璃，并沒有恰當的承擔起領導者的義務，身為公司的管理者你不僅要善于面對壞消息，同時還要能夠承擔發布壞消息的責任，這是毫無疑問不可推脫的。

對此經濟學家羅納德·海費茨認為，“公布好消息相對要容易得多，過去的10年中我們一直也是這樣做的，但是現在你要分享的不光是快樂還有不幸。”這就是企業管理者在特殊時期能為員工做的。

你需要向人們發布壞消息和一系列相互沖突的問題，海費茨說道：“你的挑戰在于你不能回避沖突，而且要在生產過程中協調沖突。”這是為什么呢？其實在這一過程中，領導能力對組織外圍和組織中心同樣重要，而且沖突種類越多越好，在這樣的環節中你才能發現挑戰和避免危機。所以，在這個觀點中保持自我完整性的意義，可能就是要你繼續待在游戲中完成游戲，并且勇敢面對在變革的過程中你所要面對的反對意見，也就是偏聽則暗，兼聽則明。

最后，對完整性的理解可能意味著能夠使得管理者本身變得更加開放和透明。

“過去你可能是一個理性的領導，但現在你需要給予員工情感上的關注。”格雷厄姆說道，“各個級別的員工都希望你不是那么遙不可及，因為他們現在需要這樣的領導。這也使得領導能力的概念與多年前有些不同。”其實這一點你可以從美國經歷了9·11事件后，很多管理者的所為中可以看到員工比以往任何時候更想問“你還好嗎？”這時候的員工要的就不僅僅是冷冰冰的工作交流。

那么，你還好嗎？當你試圖和員工交流的時候，如果你想言不由衷地回答這個問題，那還不如讓員工實實在在地看到你的狀態，這樣才是他們要的答案。