當今經濟發展的節奏越來越快，企業每時每刻都處于不斷變化的外部環境當中，競爭趨于激烈，消費者趨于理性，政策環境也可能處于變化當中。這些外部環境的發展變化導致企業內部發生相應的變化，可能是人員和團隊的變化，也可能是公司戰略方向的調整、組織結構的適應性調整，甚至是價值觀念的變化等等。這些變化的目的都是為了適應外部環境的變化，跟上外部環境的變化甚至是走在外部環境變化的前面，以便更好地抓住機會或者規避威脅，這就是企業的內部變革。

在《沉穩的領導》一書中，哈佛商學院商業倫理學教授小約瑟夫·L.巴達拉科指出，做正確的事情其實是冒險投資者的一種投資策略。“慢慢地消耗政治資本，”他說，“在作了仔細分析后，再進行有限的投資。需小心處理這些投資，有必要的話，可以將投資抽回。”

“那些沒有一定社會地位的人很難得到他人的重視。”巴達拉科繼續寫道。為了引起他人的重視，必須先具有一定的影響力或者提高自己在公司中的地位，而這些絕不是可以靠一些偶然的機會就可以達到目的的。日常領導者往往會為一項任務調配一個最適宜的團隊以獲得最高的自身利益，這要求他們必須時刻保持頭腦清醒，并牢記自己帶領整個團隊的職責。

一位年老的布列塔尼祈禱者說：“噢，上帝，海如此浩瀚，而我的船又那么小。”的確，公司毀掉你個人可以說是輕而易舉的，這也就解釋了為什么太過直接的做事方式會導致你走向毀滅。此外，巴達拉科說：“有一句老話說得好，生活好比是戰場，捷徑往往是布雷區。”在這種情況下，清楚地了解自己力所能及的范圍就是一種智慧。

巴達拉科的書中引用了一個真實的事例：麗貝卡·奧爾森剛剛接管醫院后不久，董事會主席就告訴她有位雇員要控告醫院手術部副主管理查德·米勒的性騷擾行為。理查德·米勒也曾是董事會內定的CEO候選人，而奧爾森則剛被任命此職。她沒有立即解雇米勒或讓查德·米勒辭職，因為這可能會起到煽風點火的作用，顯然這不是她就任這個職位后所希望看到的。奧爾森在接下來的兩個月中做了很多努力，最終迫使查德·米勒辭職。巴達拉科總結了幫助她避免公司內人際關系緊張的以下兩條辦法：

1.她對于意料之外的事情有足夠的思想準備。
2.她信任大家，但有時也作重大的人事調整。

“沉穩的領導很小心地表現出對他人的信任，”巴達拉科說“而且并不輕易作出改變。”

彼得·格蘭特在一家金融公司任職時，堅決主張雇用有色人種。“他可以將此想法變成公司關注的問題，”邁耶森寫道，“但他堅信，如果做出任何明目張膽的舉動來改變現行的招聘方針，或者挑戰心照不宣的規則，會對同事造成威脅，引起大家的抵觸。”因此，每當他雇用了可靠的有色人種員工時，會要求他們承諾也雇用有色人種并同其保持良好的工作關系。30年后，現今處于公司要職的格蘭特能夠“更積極、更公開地提及雇員的多樣化問題”。從小規模的成功開始，幾十年來他一步一步地擁有了今天的3500名有色人種員工所構成的公司。

許多管理專家強調小的成功會在動機上起到一定的積極作用，但是，邁耶森則看重它在建立聯盟方面所立下的功勛。“一直以來，格蘭特在不被眾人注意的情況下雇用有色人種，直至他取得了一系列的成功，然后他才有能力引起大家對這一問題的關注，”他說，“溫和激進派們非常足智多謀，在工作中能夠從小的成功出發，讓更多的人、更多的話題得以關注。小的成功打開了對話的可能。通過分辨什么是可以改變的，什么是無法改變的，可以從中揭示問題，了解阻力在哪里，發現以前不知道的盟友和信息，最終形成集體智慧。