作為獨行武士的領導雖然很英勇，卻無疑是一種“自殺”

領導者和一般員工的評價標準不同。對于員工來說完成好的業績，尤其是處于銷售第一線而且背負著業績壓力的員工來說，他們需要的是英勇的拼搏。但是對于領導者而言，這樣的行為卻會導致很多的問題，例如會讓員工開始出現依賴情緒，覺得領導自然會處理任何事情，而領導的過多精力被占用，無法從宏觀上顧及到整個公司的發展，這對他個人而言，實際上無疑是一種自殺行徑。

毫無疑問，領導是要獲得員工的認同的，這種認同會建立領導者的權威。但是人們對權威有多大的信任，這是不一定的。如果他們的信任度不夠，領導就很難提出挑戰性的問題，那么員工就可能消極怠工。這樣下去對于整個公司的發展是很不利的。

人們通常從兩個方面來獲得信任：一是他們能滿足他人的期望；二是他們的價值能滿足他人的期望。這其實就為領導帶來了方向。例如你是一個能力很強的領導，但是別人不能夠預測你的價值將把他們帶向何方，你就會引起他人的壓力和恐慌。但是從另一方面，你能擺正心態，但是能力不足，員工也無法信任你。

所以，想獲得員工的信任需要領導能同時滿足上述兩個方面的預期。所以，為了獲得這種信任，領導在上任后的第一件事情就是將技術性問題和適應性問題區分并妥善對待，也就是說，能很有效地承擔起責任，為組織注入活力，并確保一切在解決問題的過程中不出問題—即監督所有此類問題，這樣，才是一個領導在一個團隊中應當樹立的形象和地位。

對于領導來說，他們的工作往往并不是單槍匹馬的創造什么業績，而在領導位置上的人常常想他的工作就是為了平衡平衡公司內大大小小的事，平衡公司和市場外大大小小的事，但是在這其中，很多領導者可能沒有意識到解決可適應性問題時可能要讓人們長時間處于一種失衡的狀態這也是管理的哲學。所以受傳統思想濃重影響的領導者們需要使用新方法來處理這類問題。

領導力的問題關鍵在于控制壓力、節奏和次序，通過良好的調節和控制可以使得即使在壓力下人們也可以保持高效的工作狀態。當然，這并不是說領導者只需要把球踢給員工讓他們自己去踢。領導者的作用就是需要在人們處理問題的過程中進行全程監控和管理。

那么，如何才能不斷地給員工施壓，但同時又讓他們感覺不到太多的壓力？這就是領導的智慧了。

要想日常的工作壓力減輕到一個可以忍受的范圍有很多種辦法。比方可以適當的調整崗位，這樣輪換崗位能讓員工更加愉快地工作，同時也有更大的適應能力。當然這只是處理員工壓力的一種方法，你也可以用別的方法。

比方說，如果你是權威型領導，你經常出現，可能你的員工壓力就會變小，因為你的權威會給他們可靠的感覺，員工看到你，他們就會感覺很安心，特別是當公司壓力巨大的時候，看到你面對瑣事泰然自若而不是搖擺不定，他們會認為目前公司的形勢一片大好。但是如果連你也表現出痛苦的樣子，他們會認為自己的好日子也長不了，便會對公司的前途產生動搖。

而且，在面對員工情緒的問題時，你大可以通過自己來控制形勢和問題的解決方式。同樣也可以通過工作，在擁有相似的背景、相同的職業目標和相同的文化、相同的價值的人群中發現志同道合的人并將他們集合起來，這樣的團隊對于企業的積極性來說會有更好的促進。

例如，日本人常常在上班時間用健身操之類的集體活動來使人們形成共同的經歷，而這種經歷就會促進企業的團結和凝聚力。還有些歐美的公司采用共同國外集訓的辦法來訓練員工，在陌生的環境里，更能增強人的危機感并增加他們的忍耐力。當他們能適應這種訓練之后，他們就以在高強度的壓力下工作，企業的工作效率也會大大提高。

所以，對于領導者而言，最重要的不是在日常工作中單槍匹馬的顯示個人能力。如果一個領導沉迷于此，對自身前途來說，這無疑是一種自殺行為。縱觀成功的職業經理人，他們在企業或者團隊中，成為一位宏觀的調控者和平衡者，這才是身為領導成功的真諦。