企業(yè)中層一旦出現(xiàn)問(wèn)題，整個(gè)企業(yè)都將面臨困境，但是企業(yè)中層經(jīng)理卻常常被描繪成公司中代表保守勢(shì)力的“恐龍”，跟不上時(shí)代的發(fā)展，他們是平庸的管理人員，多余的中間環(huán)節(jié)。他們拼命維護(hù)現(xiàn)狀，在別人努力將組織改變得更好的過(guò)程中作梗，真的是這樣嗎？在大型企業(yè)中頗具規(guī)模的中層經(jīng)理，到底是一個(gè)什么樣的角色呢？

美國(guó)原通用電氣董事長(zhǎng)兼CEO杰克·韋爾奇來(lái)中國(guó)訪問(wèn)的時(shí)候，TCL總裁李東生請(qǐng)他預(yù)測(cè)企業(yè)十年以后的發(fā)展情況。杰克·韋爾奇回答道：“不，不，不，不要預(yù)測(cè)十年以后的發(fā)展，那是很糟糕很愚蠢的。預(yù)測(cè)一年以后的情況都很困難，有很多的不確定性因素，為什么要去預(yù)測(cè)十年以后呢？”而這個(gè)不確定因素當(dāng)中，重要的一點(diǎn)，就是中層管理人員。

企業(yè)中高層經(jīng)理是企業(yè)的脊梁，是企業(yè)的核心人才庫(kù)，是企業(yè)得以生生不息的創(chuàng)新源泉。大量的案例和事實(shí)證明：一家企業(yè)的成功不僅取決于總經(jīng)理，中高層經(jīng)理更是起到了80%的作用。為什么這樣說(shuō)呢？

一位歐洲工商管理學(xué)院的教授對(duì)這一有趣的管理人員類(lèi)群進(jìn)行了研究，他的研究主要著眼于中層經(jīng)理在重大組織變革期間的角色，人們往往都對(duì)于這個(gè)答案的回答是：毫不重要。但是他的發(fā)現(xiàn)會(huì)令許多人大跌眼鏡。

這項(xiàng)研究結(jié)果表明，中層經(jīng)理對(duì)于公司重大變革的實(shí)現(xiàn)作出了重要貢獻(xiàn)，而這些貢獻(xiàn)卻并沒(méi)有得到大多數(shù)高層經(jīng)理的認(rèn)可。

中層管理者的貢獻(xiàn)主要在四個(gè)領(lǐng)域。

第一，只要中層經(jīng)理獲得發(fā)言機(jī)會(huì)，他們通常都能提出有價(jià)值的創(chuàng)新想法，并且能夠也愿意將這些想法付諸實(shí)施；基層管理者也是管理者，同時(shí)又肩負(fù)著具體的工作和事務(wù)，所以過(guò)硬的個(gè)人業(yè)務(wù)能力素質(zhì)是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時(shí)，企業(yè)的各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)一般也是通過(guò)基層管理者進(jìn)行的，所以業(yè)務(wù)能力對(duì)基層管理人員來(lái)說(shuō)占有舉足輕重的分量。

第二，與大多數(shù)高層經(jīng)理相比，中層經(jīng)理更善于充分運(yùn)用公司內(nèi)部的“非正式關(guān)系網(wǎng)”，而正是這些“非正式關(guān)系網(wǎng)”才使得實(shí)質(zhì)性的和持久的變革成為可能。

第三，中層經(jīng)理能夠適應(yīng)員T的情緒以及情感需求，因此能夠確保變革的動(dòng)力得以維持。對(duì)員工的態(tài)度和感情問(wèn)題，歷來(lái)是管理工作的一個(gè)根本問(wèn)題。以正確的態(tài)度對(duì)待員工，做到“以情帶班以理服人”，是新時(shí)期管理工作的一個(gè)本性問(wèn)題。對(duì)員工的態(tài)度與感情是密切聯(lián)系在一起的，端正態(tài)度是產(chǎn)生感情的前提和基礎(chǔ)，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現(xiàn)。

第四，中層經(jīng)理能夠駕馭組織中的連續(xù)運(yùn)行和變革之間的張力。他們一方面防止組織陷入極端的惰性，另一方面又避免組織陷入極端的混亂。基層管理者除了要有過(guò)硬的業(yè)務(wù)能力，更多體現(xiàn)管理者魅力和價(jià)值的就是團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力。一個(gè)人的業(yè)績(jī)可能非常優(yōu)秀，但是只注重個(gè)人的業(yè)績(jī)而忽視了團(tuán)隊(duì)，充其量只是一個(gè)業(yè)務(wù)精英。如果將團(tuán)隊(duì)發(fā)揮出巨大的效能作用，使是一個(gè)管理者的最大喜悅。作者對(duì)中層經(jīng)理的這些優(yōu)勢(shì)一一加以考察，并引用了他研究中遇到的實(shí)際例子。

但是，現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是：企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與中層管理者之間的能力與素質(zhì)的差距正在逐步拉大。由于中、高層之間的差距過(guò)大，即使高層領(lǐng)導(dǎo)制定了良好的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，中層經(jīng)理卻跟不上步伐，執(zhí)行起來(lái)力度就會(huì)減弱。因此，解決中、高層之間的差距，彌補(bǔ)經(jīng)理人的斷層，這是當(dāng)前企業(yè)最為重要的課題。所以，并不是每一組織中的每個(gè)中層經(jīng)理都是創(chuàng)新活力和精力旺盛的典范。但是，如果高層經(jīng)理傲慢地忽視中層經(jīng)理扮演的角色，并隨意降低中層經(jīng)理的職位，那么他們將大大降低在公司中實(shí)現(xiàn)重大變革的可能性。事實(shí)上，在公司實(shí)施重大變革時(shí)，中層經(jīng)理可能是高層經(jīng)理最有戰(zhàn)斗力的盟友。

企業(yè)必須建立一個(gè)強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，通過(guò)企業(yè)的戰(zhàn)略和標(biāo)準(zhǔn)去迎接市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)不僅需要有人去實(shí)施戰(zhàn)略，還需要有人去監(jiān)督市場(chǎng)后續(xù)工作的跟進(jìn)。企業(yè)需要的不只是領(lǐng)導(dǎo)者，而且需要一個(gè)有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。這支團(tuán)隊(duì)需要有高層、中層與低層的互補(bǔ)，才能使企業(yè)健康穩(wěn)步的發(fā)展。